Об этом сказали собственники и ТОП-менеджеры российских компаний заявили, отвечая на вопросы исследования. Как выяснилось, работодатели как никто заинтересованы в качественных изменениях системы образования и поисках решений по ее изменению. Им нужны студенты с навыком принятия решений, ответственные и имеющие практический опыт. Из опыта лучших университетов известно – больше всего формированию такого профиля специалиста содействует внедрение в вузе ИОТ (индивидуальных образовательных траекторий).

С 2020 года в России особое внимание уделяется «пересборке» системы высшего образования и повышению конкурентоспособности вузов. Ситуация с выходом России из Болонской системы вновь актуализировала эту тему. В программе поддержки трансформации университетов «Приоритеты 2030» критериями результативности указаны – повышение востребованности выпускников вузов, их разноплановая и практико-ориентированная подготовка вместе с индустриальными партнерами университетов, а также активное внедрение индивидуальных образовательных траекторий (ИОТ — персональный путь студента от поступления до окончания вуза).

  Вузы заявляют, что хотят меняться, чтобы готовить не просто студента, а личность, способную добиться успеха в условиях неопределенности. ИОТ дает возможность студенту, начиная с первого курса, помимо базовых общих дисциплин («мейджоры») самостоятельно выбирать дополнительные курсы, элективы («майноры»). Уже есть отечественные цифровые платформы для поддержки реализации ИОТ, они помогают проводить массовые выборные кампании, качественно организовывать гибкое расписание, поддерживать проектные активности и видеть траекторию студента «в моменте».  Уже подмечено: обучающиеся по ИОТ студенты лучше развивают навыки self skills, самостоятельность, самоорганизацию, умение делать важный выбор, более склонны брать на себя ответственность, ценят коммуникации. Профиль компетенций «индивидуальной сборки» делает таких студентов более востребованными и конкурентоспособными на рынке труда, а работодатели еще в ходе практики отмечают более высокий уровень студентов.

В России амбассадором внедрения ИОТ является ИОТ-университет — образовательная структура, созданная при поддержке ИОТ-консорциума вузов. В Консорциум входят 12 высших учебных заведений РФ: ТюмГУ, УрФУ, НИЯУ МИФИ, Сеченовский университет, ТГУ, ДВФУ, НГУ, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», ЮФУ, ТИУ, САФУ и ЯГТУ, объединившиеся на базе платформы Modeus, чтобы совместно работать над темой цифровой трансформации высшего образования в России и внедрять индивидуальные образовательные траектории в свои рабочие процессы.

В преддверии проведения Второго Всероссийского ИОТ-слёта, который пройдет в Москве 1-2 июня (https://iot-rus.ru/events/slet/2023/), мониторингово-экспертный центр «Группа 32» провел опрос работодателей (основных заказчиков на выпускников, как теперь принято говорить), как они оценивают выпускников вузов и подходы в высшем образовании.

Результаты опроса более 70 владельцев и ТОП-менеджеров компаний крупного и среднего бизнеса и организаций, если коротко, таковы: выпускники вузов пока не стали ценным продуктом для работодателей – много претензий к их недостаточному практическому опыту, неумению принимать решения и отвечать за них, отсутствиию навыков работы в команде и недостаточной широте компетенций.

Работодатели считают, что университетам важно становиться более гибкими и практико-ориентированными, шире внедрять индивидуализацию.

На примере последних 5-7 лет участники исследования заявляют, что знания и компетенции выпускников вузов довольно средние (58,8 %) либо низкие (29,4 %), указывают на средний уровень soft skills (44,1 %) и дефицит практического опыта (совокупно 86,8 %).

Молодым специалистам не хватает опыта практической работы – 61,2 %, ответственности – 53,7 %, опыта работы в команде – 53, 7%, знаний в профессиональной области и опыта работы в команде – 50,7 %, опыта принятия решений – 50,7 %, а также знаний в смежных областях – 35,8 %. Особо работодатели отметили неумение самостоятельно искать информацию, принимать решения, недостаточные коммуникационные навыки и нехватка стратегического мышления.

Участники опроса поделились тем, как сами учились в высшей школе: это преимущественно жесткий учебный план – 61,8 %, приоритет теории над практикой – 57,4 %, небольшие возможности проектной работы и решения учебных задач – 22,1 % либо работы над реальными задачами компаний  – 11,8 %, о гибком учебном плане упомянули лишь 11,7 % опрошенных.

При этом сами работодатели хотели бы учиться в высшей школе с другими приоритетами, а именно: иметь возможность проектной работы над реальными задачами компаний  – 77,9 %, идти по гибкому учебному плану с возможностью свободного выбора курсов – 44,1 % и даже изменения образовательной траектории – 44,1 %, работать в проектах над учебными задачами хотели бы 26,5 %, не против жесткого учебного плана всего 16,2 %.

Аргументы к такой картине изменений в высшем образовании приведены следующие: мир становится практичным, надо учиться тому, что реально пригодится; изменение траектории соответствует изменениям технологий и рынка труда; формирует конкурентоспособность и дает практические навыки; быстрая смена задач и приоритетов во всех сферах реальной экономики требует оперативно менять планы обучения, такой формат позволяет это сделать без ущерба базовым знаниям;дифференцированное понимание профессиональных ролей требует сочетания компетенций.

Для многих работодателей оказалось новостью, что в некоторых вузах России уже внедряют ИОТ.

Для справки — сегодня в России в вузовском образовании внедряется ИОТ-модель (индивидуальные образовательные траектории), включающая:

— обязательный блок общеобразовательных дисциплин (ядро)

— основной профиль специальности + возможность выбора курсов вне профиля

— возможность свободного выбора курсов из числа общеуниверситетских независимо от факультета

— возможность работы в проектных группах над реальными задачами компаний/организаций

— возможность привлечения лекторов из лучших университетов вне региона (онлайн)

— возможность изменения образовательной траектории после 2 курса (вплоть до смены специальности)

— возможность расширения набора получаемых компетенций

Реакции работодателей приводим ниже (цитаты):

• Большинство молодых специалистов, которых берем, страдают одним — непониманием, зачем надо много работать, и отсутствием ответственности. За работу, за свое профразвитие. Они приходят в компанию с посылом «мне все должны»: зарплату, хороший коллектив, доброго (нетребовательного) начальника, обучение. В Москве ситуация хуже в разы, чем в регионах. Люди идут после школы в институт, потому что так принято (+ армия для мальчиков). Учатся без мотивации, непонимания чему и зачем, потом точно также на работу приходят  — без понимания зачем и для чего.
• Это очень амбициозно, построить индивидуальные траектории, поскольку в реальности мир не настолько гибок. Нет у вуза бесконечного числа партнеров, нет бесконечного числа преподавателей или даже их цифровых элементов (кусов, программ, опросников и т.д.)
• Наличие у выпускников опыта реализации задач в компаниях позволит им претендовать на более привлекательные вакансии, быстрее двигаться по карьерной лестнице, быть более эффективными самим и помогать становиться более эффективной компании-работодателю.
• Необходимо вернуться к модели образования, которая была 20 лет назад. В нашем ВУЗе (МИФИ) нас учили, как разобраться в любом вопросе, методам и подходам. Сейчас молодежь только по шаблонам умеет действовать. Сужу по своим детям, которые недавно закончили магистратуру.
• Это придаст осознанности в выборе профессии. Чем больше багаж компетенций, тем больше уверенности в принятии решений. Широкий взгляд на проблему, помогает видеть множество решений и делать выбор в пользу наиболее эффективного.
• Умение работать с карьерными траекториями, возможность развивать на выбор I shape, T shape и E shape компетенции. Возможность получения практического опыта. Формирование понимания о гибких карьерах.
• Это даст результат у 5 % обучаемых. Большинство не представляет, с чем столкнутся на производстве. Нужно максимальное количество практических задач, в том числе непосредственно на производстве.
• Такие модели давно внедрены во многих вузах страны, лет 10 реализуются в школах. Это зарубежная модель, которую сложно приземлять в вузах России ввиду ряда ограничений
• Это необходимо и неизбежно. Без этого высшая школа постепенно умрет. Уже сейчас быстрое получение компетенций более востребовано, чем вышка.
• Знание других интересных специалисту дисциплин, что даёт объемность видения ситуации, а также опыт завершенного решения практических задач.
• Лучших лекторов из университетов вне региона не найдёшь и не заманишь в 700 Российских ВУЗов (минус 50 Москвы и СПб).
• Молодые — совершенно аморфные тупорылые амебы с высоким чувством собственного достоинства, пусть учатся, конечно.
• Если студенты будут знать свою цель, то такой подход однозначно поможет им быстрее получить нужные знания.
• Это гораздо больше расширит их компетенции, опыт в принятии решений, готовность к ответственности и мотивацию.
• Конечно, это обеспечит более успешное введение специалиста в практическую деятельность.
• Это будут готовые к работе специалисты, более выгодные для моей компании
• Возможность закрепить полученные знания. Получить практические навыки
• 1. Осознание, тот ли карьерный трек выбрал 2. Практический опыт работы
• Понимание выбранной профессии, приобретение социального опыта.
• Больше кругозора и насмотренности в профессии, даст практические навыки и опыт.

Внешние эксперты оценили ответы работодателей, в свою очередь, ответили на вопросы: что  нужно поменять в высшем образовании, чтобы работодатели получили тех выпускников, которые будут им полезны и нужны?

Инна Можайская, генеральный директор HR-агентства, к.пс.н, хэдхантер: «Результаты опроса не удивили. Практика, погружение в проекты, возможность получить реальный результат — для студента лучшая форма обучения. Важно увидеть связь между теорией и практикой и получить удовлетворение от того, как это работает в реальной жизни и в профессии. На мой взгляд,  проблемы  выпускников — отсутствие самостоятельности из-за чрезмерной опеки родителей и сильное погружение в онлайн-среду. Чтобы дети взрослели, становились ответственными, придётся менять  систему образования еще со школы. По поводу ИОТ- пока что-то  не попробуешь и не соберёшь достаточно информации для того, чтобы делать выводы, не узнаешь. Поэтому надо пробовать. Важное условие здесь — личность преподавателя, его интерес к человеку и образовательному процессу, эрудиция, широта мышления, открытость новому и наличие практического опыта.

Важно информировать студентов, что конкуренция на рынке труда только возрастает, помогать им определиться с карьерой ещё со студенческой скамьи. Я бы ввела обязательный курс в вузе по управлению карьерой.  Что даст ИОТ студентам: способность принимать решения, на примере выбора курсов; возможность применять знания на практике, пока знания свежи; осознанность своего выбора карьерной траектории».

Александр Молчанов руководитель департамента консалтинга ООО «Тандем информационные системы», кандидат педагогических наук: «Что надо менять в высшем образовании, чтобы работодатели получили тех выпускников, которые будут им полезны? Прежде всего, стоит отметить, что высшее образование — про всестороннее развитие личности, ведь с 2012 года в законе об образовании убрана формулировка высшего профессионального образования. То есть, с 2012 годы вузы готовят всесторонне развитых граждан, которые более глубоко погружаются в специфику какой-либо отрасли. То есть высшее образование — это не про выполнение трудовых функций, так необходимых работодателям. При этом вузы вынуждены работать в обобщенных моделях знаний, ведь нецелесообразно зачастую учить 4 года человека для 2 вакансий, которые есть у конкретного работодателя. Чтобы сблизить эти позиции, существует сегмент дополнительного профессионального образования, который может взять на себя функцию формирования именно трудовых функций и навыков.

При этом программы ДПО могут быть созданы с глубоким вовлечением работодателей и реализовываться, начиная с первого курса обучения студентов. Правда, стоит отметить, что предприятию тоже надо понимать стратегию своего развития на 5-8 лет вперед, чтобы эффективно взаимодействовать с вузом, чтобы транслировать заказ не сегодняшнего дня, то есть вместо «вы мне в этом году дайте 5 инженеров способных работать с таким-то инструментом» запрос должен становиться таким, «у меня есть планы через 5 лет расширить свою компанию на 20 человек, основной инструментарий вот такой, основной набор задач, которые планируем решать вот такой, давайте вместе сделаем программу, которая даст мне этих людей». В такой логике вуз будет готов вести продуктивный диалог. Если же работодатель имеет планы на год или два вперед, то нужно говорить или о коротких программах ДПО или о модулях для программ по выбору. По сути, из таких модулей и может собираться индивидуальная образовательная траектория обучаемого.

В исследовании большинство работодателей хотят, чтобы у выпускника уже был опыт работы, это обусловлено высокими рисками, когда они принимают сотрудника без такого опыта. Однако опыт сам по себе не появляется, потому надо продумывать как вместе с вузами снизить риски на первом рабочем месте, возможно, это надзор и ответственность вуза за решение задачи, возможно, это выделение наставников с обеих сторон, возможно, предварительная передача проектов в вуз для проработки и поиска оптимальных решений, чтобы выйдя на рабочее место молодой сотрудник уже понимал, как задачу решить. Про такие компетенции как ответственность, опыт работы в команде и другие хочется сказать, что их можно и нужно формировать в образовательной организации, причем как во время занятий (например, в некоторых вузах есть предмет «проектная деятельность»), так и в повседневной жизни, когда вся деятельность вуза подчинена проектной логике.

Многие респонденты отмечали, что они с радостью бы в вузе, если бы вернулись туда, уделили бы время проектной работе над реальными задачами и проектами компаний. В моем опыте взаимодействия вуза и работодателя всегда возникал вопрос, на ком лежит риск не исполнения реальной задачи, кто несет эту ответственность? Очень часто вуз не готов взяться за реальный сложный проект, поскольку не обладает ресурсом для его комплексного решения или такое решение будет сделано во вред основной деятельности. Стоит отметить, что есть вузы, например, УРФУ, в котором выполнение проектов от компаний очень хорошо вплетено в учебный процесс с декомпозицией по сложности решаемых задач на разные уровни образования. С другой стороны, часто видел и нежелание работодателя отдавать реальный проект, в том числе и по причине утечки информации в вуз для проработки.

Особо стоит отметить тренд на индивидуальные образовательные траектории. На мой взгляд, сейчас во главу угла ставят только траектории, собранные самими обучающимся. Но ведь могут такие траектории быть собраны и предприятием? Если я как работодатель знаю, что для моих вакансий лучше математику дадут в Томском политехе, а искусственный интеллект в МИСИС, а физику и сопромат в Питерском политехе, то почему я не могу собрать рекомендацию для тех студентов, которые хотят ко мне прийти на работу именно из этих курсов? На мой взгляд, это сильно расширит возможности взаимодействия вузов и работодателей.

Таким образом, хотелось бы сделать вывод, что взаимодействие вузов и работодателей — это дорога с двусторонним движением, на которой надо вырабатывать определенные правила и фиксировать их в документах, тогда это взаимодействие будет наиболее эффективным».

Илья Дубинский, директор CUSTIS по образовательным продуктам и технологиям:  «Работодатели хотят, чтобы работники были максимально подготовлены к эффективной деятельности в их компании на ролях, на которые их наняли — с первого дня работы. Современный российский образовательный подход, на мой взгляд, маскируется под социальную эффективность (ФГОСы, карты компетенций и прочее), но на самом деле остается на 95+% академическим по всем основным критериям. Этот разрыв опрос и подсветил.

ИОТ как способ организации образовательной логистики, конечно, больше нужен для эффективного применения «новых» образовательных философий, но также полезен и в применении академической философии, что, собственно, и делается в большинстве случаев, не приводя к желаемым работодателями изменениям, за исключением тех редких случаев, когда учащиеся и работодатели действительно имеют реальный вес в определении того, чему и как учить. Правда в этих случаях возникает проблема того, что учащиеся и работодатели, не являясь профессионалами в обучении, и хорошо понимая «зачем», делают ошибки в «чему» и «как»… Но это уже другая история».